PERAN EQ,SQ,AQ DAN CQ DALAM IMPLEMENTASI DUNIA KERJA

KETERKAITAN EQ,SQ,AQ SERTA CQ DENGAN IMPLEMENTASI DI DUNIA KERJA

~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

        Dalam menghadapi dunia kerja, perusahaan tidak hanya membutuhkan kepintaran intelegen (IQ) seorang karyawannya saja, tapin ada faktor-faltor pendukung lain yang membuat karyawan itu kompeten dan bisa diterima diperusahaan manapun.  Faktor-faktor yang paling menentukan dalam kesuksesan seseorang di dunia kerja berkaitan dengan EQ, SQ, AQ dan CQ.  Kesuksesan tidak sama dengan istilah dari kecerdasan, namun di sini pemaknaan dari istilah kecerdasan kognisi yaitu Intelligence Quotient (IQ). Jadi kecerdasan kognisi saja tidak cukup untuk membuat bangsa ini maju. Dibutuhkan orang-orang yang tidak hanya sekedar pintar secara kognisi melainkan juga memiliki jenis-jenis kecerdasan lain. Ada beberapa gagasan kecerdasan yang sudah dipublikasikan di antaranya IQ (kecerdasan kognisi), EQ (kecerdasan emosi), SQ(kecerdasan spiritual), AQ(kecerdasan menghadapi kesulitan), CQ(kecerdasan kreatif), dan BQ(kecerdasan biomagnetik). Terdapat satu lagi kecerdasan yaitu QQ (kecerdasan quantum) tapi baru sebatas visi. 

        Tapi dari semua itu, yang sudah memiliki alat ukur yang terstandarisari saat ini baru dua yaitu IQ, EQ, dan AQ, namun disini kita akan fokus menghubungkan keterkaitan kecerdasan EQ,SQ,AQ serta CQ dengan implementasinya di dunia kerja. 

EQ ( Kecerasan Emosi )

EQ (Emotional Quotient) adalah kemampuan pengendalian diri sendiri, semangat dan ketekunan, serta kemampuan untuk memotivasi diri sendiri dan bertahan menghadapi frustasi, kesanggupan untuk mengendalikan dorongan hati dan emosi, tidak melebihlebihkan kesenangan, mengatur suasana hati dan menjaga agar beban stres tidak melumpuhkan kemampuan berpikir, untuk membaca perasaan terdalam orang lain, dan berdoa, untuk memelihara hubungan dengan sebaik-baiknya kemapuan untuk menyelesaikan konflik, serta memimpin diri dan lingkungan sekitarnya. 

Walters berpendapat bahwa hanya dengan perasaan batin yang tenang, seseorang mampu mengetahui secara pasti arah yang harus diambil. mereka yang mengarahkan hiduo mereka dari tataran perasaan yang lebih dalam ini mencapai tingkat-tingkat keberhasilan yang tak permah dicapai oleh orang-orang yang membatasi pencarian mereka akan jawaban-jawaban terhadap penggunaan akal budi. 

Di samping itu, Gardner membagi kecerdasan emosional (EQ) atas dua kecakapan: 

pertama, intrapersonal intelligence (kecakapan mengenali perasaan diri sendiri) yang terdiri dari; 

[a]. kesadaran diri, meliputi: keadaan emosi diri, penilaian pribadi, percaya diri; 

[b]. pengaturan diri, meliputi; pengendalian diri, dapat dipercaya, waspada adaptif, inovatif; 

[c]. motivasi, meliputi; dorongan berprestasi, komitmen, inisiatif, optimis. 

Kedua, interpersonal intelligence (kecakapan mengenai perasaan dengan orang lain) yang terdiri dari;    [a]. empati, meliputi; memahami orang lain, pelayanan, mengembangkan orang lain, mengatasi keragaman dan kesadaran politis; 

[b]. keterampilan sosial, meliputi; pengaruh, komunikasi, kepemimpinan, katalisator perubahan, manajemen konflik, pengikat jaringan, kolaborasi dan koperasi serta kerja tim

SQ (Kecerdasan Spiritual)

SQ (Spiritual Quotient) adalah kecerdasan jiwa yang dapat membantu seseorang membangun dirinya secara utuh. Kecerdasan spiritual berasal dari hati, yang membuat individu menjadi kreatif ketika dihadapkan oleh masalah pribadi dan mencoba melihat makna yang terkandung di dalamnya.

kecerdasan spiritual (SQ) adalah kecerdasan yang bertumpu pada bagian dalam diri kita yang berhubungan dengan kearifan di luar ego dan jiwa sadar. Hal utama dalam kecerdasan spiritual adalah pengenalan akan kesejatian diri manusia. Kesadaran spiritualitas bukan sebatas ajaran teologis. Dengan kata lain, kecerdasan spiritual itu sesungguhnya mengarahkan manusia pada pencarian hakikat kemanusiaannya. 

Hakikat manusia dapat ditemukan dalam perjumpaan dengan apa pun. Misalnya, saat berkomunikasi pada saat salat. Oleh karena itu, ada yang berpandangan bahwa SQ adalah kecerdasan manusia yang berhubungan dengan Tuhan.

Menurut Samani, SQ merupakan pemandu IQ dan EQ, yakni memandu bagaimana IQ dan EQ dikembangkan dan diimplementasikan dalam sebuah kehidupan. Sehingga dengan demikian, Luneto menyatakan bahwa SQ merupakan kecerdasan tertinggi dalam diri manusia.

AQ (Kecerdasan Menghadapi Kesulitan)

AQ (Addervisity Quotient) adalah kemampuan atau kecerdasan seseorang untuk bertahan menghadapi kesulitan dan mampu mengatasi tantangan hidup.

AQ   berupaya   memaksimalkan   kemampuan   akal   fikir   dan   usaha   untuk memperoleh keberhasilan. AQ memasukkan IQ dan EQ dari setiap konsep praktis, yaitu teori  ilmiah  dan  penerapannya  di  dunia  nyata  (Thoyib,  2005).  Salah  satu  aspek kecerdasan AQ adalah kecerdasan untuk mengatasi kesulitan. AQ merupakan penilaian yang  mengukur  respon  seseorang  dalam  menghadapi  perubahan  atau  masalah  untuk dijadikan   peluang.   Faktor-faktor   yang   mempengaruhi   AQ   adalah   daya   saing, produktivitas,  kreativitas,  motivasi,  kesiapan  menghadapi  resiko,  ketekunan,  adaptasi, dan  keuletan  (Stoltz,  2004). Adversity  Quotient dan  motivasi  kerja  adalah  faktor  yang berpengaruh dalam upaya meningkatkan kinerja mahasiswa. Motivasi adalah dorongan psikologis melibatkan gerakan fisik dan mental dan mempengaruhi seseorang mencapai tujuan. Dalam  kata  lain Adversity  Quotient (AQ)  merupakan  suatu  penilaian  yang mengukur bagaimana seseorang da-lam menghadapi masalah untuk dapat diberdayakan menjadi peluang.

d.

CQ (Kecerdasan Kreatif)

CQ (Creativity Quotient) adalah potensi seseorang untuk membuat penemuan baru dalam bidang ilmu dan teknologi serta semua bidang lainnya.

CQ   Kecerdasan   Kreativitas   (Creativity   Quotient)   Potensi   seseorng   untuk memunculkan  sesuatu  yang  penemuan-penemuan  baru  dalam  mencari  solusi  suatu permasalahan  serta  semua  bidang  dalam  usaha  lainnya.  Guil  Ford  mendeskripsikan  5 ciri kreativitas:

a. Kelancaran : Kemampuan memproduksi banyak ide.

b. Keluwesan  :  Kemampuan  untuk  mengajukan  bermacam-macam  pendekatan jalan pemecahan masalah.

c. Keaslian : Kemampuan untuk melahirkan gagasan yang orisinil sebagai hasil pemikiran sendiri.

d. Penguraian : Kemampuan menguraikan sesuatu secara terperinci.

e. Perumusan  Kembali  :  Kemampuan  untuk  mengkaji  kembali  suatu  persoalan melalui cara yang 

berbeda dengan yang sudah lazim.

Kreativitas terdiri dari dua unsur :

a.  Kepasihan  (kemampuan  menghasilkan  sejumlah  gagasan  dan  ide  prmecahan masalah dengan lancar).

b. Keluwesan  (Kemampuan  untuk  menemukan  gagasan  yang  berbeda  dan  luar biasa untuk memecahkan suatu masalah)

Hambatan   untuk   menjadi   kreatif   antara   lain:   kebiasaan,   waktu,   dibanjiri masalah,  tidak  ada  masalah,  takut  gagal,  kebutuhan  akan  sebuah  jawaban  sekarang, kegiatan mental yang sulit diarahkan, tahut bersenang-senang, dan suka mengkritik orang lain. 

Implementasinya dalam dunia bisnis adalah jika kecerdasan intelektual (IQ) saja tidak cukup, hal ini penting mengingat IQ saja tidak menjamin keberhasilan hidup seseorang, demikian juga kalau haya sekedar SQ dan EQ tidak akan mampu mendukung keberhasilan hidup seseorang secara utuh, material dan spritual. Dalam dunia bisnis lebih dibutuhkan kecerdasan secara keseluruhan dari EQ,SQ,AQ dan CQ guna individu tersebut dapat menajankan bisnisnya dengan stabil dan bagi seorang karyawan bisa menjadi karyawan yang sukses, karena individu yang mampu mengendalikan kecerdasan emosi, kecerdasan spiritual, kecerdasan meghadapi kesulitan dan kecerdasan kereativitas menjadikan individu tersebut dapat bersaing di dunia bisnis. 

sumber :

A. Augustiner Handy. 2017. "Adaptasi Dalam Dimensi Smart People (Studi Kasus: Rusunawa Kaligawe Semarang)". Hal. 151-160.

Shofwan,Arif Muzayin. 2015. "Character Building Melalui Pendidikan Agama Islam (studi kasus di Miftahul Huda Papungan 01 Blitar)". Jurnal Pengembangan Ilmu Keislaman.Vol.10, No.1. Hal.175-198.

P. Charlina dkk. 2019. "Teori Kecerdasan Dalam Menghadapi Masalah Kesulitas Finansial Untuk Menyelesaikan Tunggakan Biaya Kampus". Hal. 1-12. 

Organization Commitment & Organization Citizen Behavior

 Organization Commitment & Organization Citizen Behavior

( Komitmen Organisasional & Perilaku Kewarganegaraan Organisasi )

===========================================================================

        Dalam dunia bisnis seringkali memiliki persaingan antar perusahaan lainnya, dan ketahanan perusahaan tersebut dalam persaingan dilihat dari sektor intenalnya yang meliputi manajemen serta sumber daya manusia (karyawan). Bukan itu saja, sebuah perusahaan atau organisasi harus memiliki komitmen yang selaras pada visi dan misi yang dijalankan juga oleh anggotanya agar bertanggungjawab penuh dan memiliki loyalitas di dalam organisasinya dan organisasi juga menjaga loyalitasnnya kepada anggotanya, serta bagaimana perilaku anggota di organisasi tersebut haruslah memiliki semangat kerja yang baik, tersturktur dan bertanngung jawab atas job masing-masing pada sebuah perusahaan. Dan juga  kemauan karyawan untuk berpartisipasi dalam organisasi, biasanya tergantung pada tujuannya bergabung dengan organisasi. Selain itu kemauan karyawan untuk memberikan sumbangan kepada tempat kerjanya sangat dipengaruhi oleh kemampuan organisasi dalam memenuhi tujuan dan harapan-harapan karyawannya. Sehingga dibutuhkan sinergi seluruh pihak di organisasi untuk bekerja sama dan menemukan strategi-strategi kreatif. Maka dari itu disini akan saya ulas materi mengenai Organization Commitment & Organization Citizen Behavior. 

a) Organizational Commitment

     adalah keberpihakan karyawan terhadap organisasi tertentu serta tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. 

menurut ahli:

Stephen P. Robbins :

" keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu ,sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut ". 

Definisi para ahli mengenai Komitmen Organisasi 

1. L. Mathis - John H. Jackson :

komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama atau meninggalkan perusahaan yang tercermin dalam ketidakhadiran dan angka perputaran karyawan.

     2.  Griffin : 

Komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan dan terikat para organisasinya.Seseorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi. 

Komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Seseorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi. 

Komitmen Organisasional

Anggota organisasi yang berkomitmen terhadap organisasinya mungkin saja mengembangkan pola pandang yang lebih positif terhadap organisasi dan dengan senang hati— tanpa paksaan—mengeluarkan energi ekstra demi kepentingan organisasi (Anik dan Arifuddin, 2003). Hal tersebut menunjukkan bahwa komitmen organisasional memiliki arti yang lebih dari sekedar loyalitas yang pasif, tetapi melibatkan hubungan aktif dan keinginan karyawan untuk memberikan kontribusi yang berarti pada organisasinya. 

Menurut Greenberg dan Baron (1993, dalam Chairy, 2002), karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi adalah karyawan yang lebih stabil dan lebih produktif sehingga pada akhirnya juga akan lebih menguntungkan bagi organisasi. Mowday et al. (1982, dalam Chairy, 2002) mengemukakan ciri-ciri komitmen organisasional, yaitu: (1) keyakinan yang kuat serta penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi; (2) kesiapan untuk bekerja keras; serta (3) keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi. 

Dengan kata lain, Komitmen organisasional adalah penggambaran sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. 

Dimensi - dimensi komitemen organisasional :

Curtis and Wright (2001) menjelaskan bahwa konsep ini dapat dipecah menjadi tiga komponen yaitu :

1. Keinginan memelihara keanggotaan dalam organisasi 
2. Keyakinan dan penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi 
3. kesediaan bekerja keras sebagai bagian dari organisasi. 

Cut Zurnali (2010) mengemukakan bahwa komitemen organisasional sebagai sebuah keadaan psikologi yang mengakarakteristikan hubungan karyawan dengan organisasi atau implikasinya yang mempengaruhi apakah karyawan akan tetap bertahan dalam organisasi atau tidak yang terindentifikasikan dalam tiga komponen yaitu :

1. Komitmen Afektif yang merupakan keterlibatan emosional seseorang pada organisasinya berupa perasaan cinta pada organisasi. 
2. Komitmen Kontinyu yang merupakan presepsi seseorang atas biaya dan risiko dengan meninggalkan organisasi saat ini. Artinya, terdapat dua aspek pada komponen kontinyu, yaitu: melibatkan pengorbanan pribadi apabila meninggalkan organisasi dan ketiadaan alternatif yang tersedia bagi orang tersebut. 
3. Komitemn Normatif yang merupakan sebuah dimensi moral yang didasarkan pada perasaan wajib dan tanggung jawab pada organisasi yang mempekerjakannya. 

b) Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organizatinal Behavior (OB) atau perilaku organisasi adalah sebuah ilmu yang mempelajari perilaku manusia dalam sebuah organisasi dan bagaimana perilaku tersebut memberikan dampak terhadap organisasinya. 

Perilaku kewargaan organisasional (Organizational Citizenship Behavior-OCB) adalah perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Seperti membantu individu lain dalam tim, mengajukan diri untuk melakukan pekerjaan ekstra, menghindari konflik yang tidak perlu, menghormati semangat dan isi peraturan, serta dengan besar hati menoleransi kerugian dan gangguan terkait pekerjaan yang kadang terjadi (Robbins, 2008:40). 

Definisi OCB menurut para ahli :

Dennis W. Organ :

OCB adalah perilaku bebas individu yang secara eksplisit atau secara tidak langsung diakui oleh sistem formal dan secara agregat berfungsi dengan efektif dan efisien dalam sebuah organisasi. yang dimaksud agregat ialah OCB mengacu kepada perilaku seorang individu yang memberikan dampak positif kepada organisasinya. 

Salih Kusluvan :

OCB adalah perilaku individu yang bebas dan spontan yang dihasilkan dari karakter seseorang ataupun karakter pekerjaan atau organisasinya, juga berasal dari hubungan dengan atasan. Perilaku ini dilakukan kepada organisasi ataupun rekan kerja yang menghasilkan peningkatan efektivitas organisasi melalui pengaruh langsung dari pekerjaan ataupun melalui penharuh tidak langsung secara sosial yang berdasarkan pada peningkatan hubungan interpersonal. perialku kewarganegaraan tidak didekskripsikan dalam pekerjaan formal, juga tidak memiliki penghargaan/(reward) secara kontrak. 

Dimensi-dimensi dari OCB :

Podsakoff, Mackenzie dan Bachrach dalam Kusluvan (2000)

membagi OCB menjadi 7 dimensi :

1. Helping : seseorang yang memiliki OCB yang baik akan suka menolong orang lainmeskipun tidak ada penghargaan untuk itu.
2. Sportsmanship  : individu yang dikatakan OCB yang baik, akan memiliki sifat sportif seperti tidak complain saat diperlakukan kurang baik oleh rekannya dan tetap mengerjakan pekerjaan dengan baik.
3. Loyalty  : Dengan OCB yang baik, seseorang akan memiliki tingkat loyalitas yang tinggi, misalnya seorang individu akan tetap setia pada organisasinya meski organisasi tersebut mengalami kondisi yang sulit. 
4. Organizational Compliance : individu akan patuh kepada peraturan organisasi yang sangat ketat
5. Individual Intitative  : Inividu akan memiliki inisiatif lebih, sebagai contoh : seseorang akan bertanya jika tidak mengerti akan pekerjaannya atau contoh lain : adalah seseorang akan melakukan pekerjaannya dan tidak menunggu diperintah terlebih dahulu. 
6. Civic Virtue : Dimensi ini berkaitan dengan kewarganegaraan dimana individu akan lebih tanggap terhadap hal-hal yang dilakukan pemerintah, sehingga dia akan menginformasikan mengenai perubahan yang terjadi dan menginformasikannya kepada organisasinya. 
7. Self Development : Tindakan yang dilakukan secara sukarela yang dapat meningkatkan kemampuan, keterampilandan pengetahuan. 

Aspek-aspek dalam OCB 

Menurut Organ (1988) meliputi :

1. altruism yaitu perilaku membantu orang lain yang mengalami kesulitan dalam bekerja, conscentiousness yaitu kesungguhan mengerjakan di atas standar minimal yang ditetapkan.
2. sportmanship yaitu menahan diri dari aktivitas-aktivitas mengeluh dan mengumpat terhadap ketidaknyamanan, 
3. courtesy yaitu aktif mengumpulkan informasi yang dapat membantu orang lain terhindar dari masalah.
4.  civic virtue yaitu partisipasi aktif karyawan dalam kehidupan organisasi (Podsakoff, 2000).  

Kesimpulan : 

Komitmen organisasional dan perilaku kewarganegaraan organisasional sangat berkaitan satu sama lain. Organisasi yang memiliki OCB pada diri karyawannya yang baik maka organisasi tersebut akan memiki taraf pertumbuhan yang baik, karena karyawan yang bekerja secara loyal, penuh dengan semangat dan terstruktur serta memiliki kinerja yang baik membuat pertumbuhan organisasi akan menjadi lebih baik, dan agar karyawan yang memiliki OCB baik itu tetap bertahan dan mendedikasikan dirinya untuk bekerja di organisasi tersebut, maka sebuah organisasi patut memberikan kenyamanan dan loyalitas kembali pada karyawan yang memiliki OCB baik tersebut. karena kelangsungan hidup suatu perusahaan salah satunya tergantung pada kinerja karyawan dalam menyelesaikan tugasnya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Pencapaian tujuan perusahaan menjadi kurang efektif bila banyak karyawan yang tidak berprestasi. Dan hal ini akan menimbulkan pemborosan bagi perusahaan. Oleh karena itu kinerja karyawan harus benarbenar diperhatikan.  

Sumber :

Purba, Debora Eflina dan Ali Nina Liche Seniati. (2004). "Pengaruh Kepribadian Dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior". Jurnal Sosial Humaniora. Vol. 8, No. 3. Hal. 105-111. 

Purnami, Rahayu S. (2013). "Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional serta implikasinya terhadap Kinerja Pegawai Administrasi Politeknik Komputer Niaga LPKIA Bandung". Jurnal Ilmu Manajemen & Bisnis. Vol. 4, No. 2. Hal. 1 - 15.

EMPLOYEE ENGAGEMENT

 Keterlibatan Employee - Engagement Pada Suatu Perusahaan

Pada masa globalisasi saat ini, banyak perusahaan melakukan persaingan mulai dari sektor apapun, persaingannya bukan hanya sebatas pada target yang ingin dicapai, akan tetapi juga persaingan mendapatkan tenaga Sumber Daya Manusia yang berkualitas itulah yang diperebutkan. Setiap perusahaan harus menjaga dan saling memiliki keterkaitan dengan aset terpentingnya yaitu para karyawannya sendiri supaya karyawan itu dapati bekeja secara maksimal. Keterikatan karyawan telah dianggap sebagai pengantar kesuksesan bisnis di pasar yang kompetitif seperti saat ini dan salah satu faktor penentu dalam kesuksesan organisasional (Lockwood, 2007). Menurut Bakker dan Demerouti (2008), “karyawan yang terikat akan bekerja dengan keras dengan pikiran yang positif, maka dari itu mereka lebih cepat atau banyak menyelesaikan hal-hal di tempat kerja.” Ketika karyawan terikat, secara otomatis mereka akan meningkatkan kinerjanya selaras dengan goal yang ingin dicapai oleh perusahaan. Penelitian sebelumnya juga telah menunjukkan hubungan keterlibatan karyawan dengan hasil kerja yang positif, seperti tingkat konflik rendah, kinerja tinggi, dan hasil bisnis yang positif (Hallberg & Schaufeli, 2006; Saks, 2006; Schaufeli dan Bakker, 2004).

Peran kinerja dari setiap sumber daya manusia di dalam perusahaan menjadi penting, karena sumber daya manusia dituntut untuk bisa membuat hasil keluaran (output) yang sesuai dengan target yang telah ditetapkan oleh perusahaan. keterlibatan karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan juga harus berkaitan dengan motivasi karyawan itu sendiri ke dalam pekerjaannya. Karyawan yang terlibat dalam pekerjaan juga merasakan tanggungjawab pribadi untuk kinerja pekerjaan mereka, sehingga hasil yang terjadi di tempat kerja juga memiliki implikasi yang lebih besar untuk identitas mereka. 

Maka dari itu disini akan membahas mengenai teori Employee Enganement sebagai bentuk berikut :

Teori employee engagement oleh Schaufeli (2003) yang terdiri dari tiga elemen yaitu vigor, dedication dan absorption. 

1. Vigor merupakan keterikatan karyawan yang diperlihatkan melalui kekuatan fisik dan mentalnya ketika melakukan pekerjaan. Vigor ditandai dengan tingginya tingkat kekuatan dan resiliensi mental dalam bekerja, energi yang optimal, keberanian untuk melakukan usaha sekuat tenaga, keinginan, kemauan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguhsungguh di dalam pekerjaan sehingga mampu memberikan hasil yang maksimal dalam setiap pekerjaan yang diberikan, tetap gigih, tidak mudah menyerah, semangat dan terus bertahan dalam menghadapi kesulitan (Schaufeli dan Bakker, 2003).
2. Dedication merupakan keterikatan karyawan secara emosional terhadap pekerjaannya. Dedication menggambarkan perasaan antusias karyawan di dalam bekerja, bangga dengan pekerjaan yang dilakukan dan perusahaan tempatnya bekerja, tetap terinspirasi dan tetap tekun sampai akhir pada perusahaan tanpa merasa terancam dengan tantangan yang dihadapi. Orang-orang yang memiliki skor dedication yang tinggi secara kuat menidentifikasi pekerjaan mereka karena menjadikannya pengalaman berharga, menginspirasi dan menantang. Mereka biasanya merasa antusias dan bangga terhadap pekerjaan dan organisasi mereka. Sedangkan skor rendah pada dedication berarti tidak mengidentifikasi diri dengan pekerjaan karena mereka tidak memiliki pengalaman bermakna, menginspirasi atau menantang, terlebih lagi mereka merasa tidak antusias dan bangga terhadap pekerjaan dan organisasi mereka (Schaufeli dan Bakker, 2003). 
3. Absorption merupakan keterikatan karyawan yang digambarkan dengan perilaku pegawai yang memberikan perhatian penuh terhadap pekerjaannya. Absorption menggambarkan keadaan karyawan yang merasa senang dirinya terbenam secara total, berkonsentrasi tinggi, dan serius dalam melakukan pekerjaannya. Di saat melakukan pekerjaannya, mereka cenderung membuat waktu berlalu dengan begitu cepat sehingga mereka merasa sulit untuk melepaskan atau memisahkan diri dengan pekerjaan. (Perrin, 2003; Schaufeli dan Bakker, 2003). 

Tipe Karyawan berdasarkan tingkat Employee Engagement Gallup Organization (2004) mengelompokkan 3 jenis karyawan berdasarkan tingkat engagement yaitu: 

1. Engaged Karyawan yang engaged (terikat) adalah seorang pembangun di dalam organisasi. Mereka cenderung akan selalu menunjukkan kinerja yang tinggi dan maksimal dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang diberikan kepadanya. Karyawan jenis ini akan bersedia untuk memberikan kekuatan dan mengembangkan talenta mereka secara maksimal dalam bekerja agar organisasi berkembang. 
2. Not Engaged Karyawan dalam tipe ini cenderung fokus terhadap tugas dibandingkan pencapaian tujuan dari pekerjaan itu. Mereka hanya akan mengerjakan tugas sesuai dengan porsi mereka dan sesuai apa yang organisasi bayar kepada mereka. Dalam bekerja, mereka selalu menunggu perintah dari atasan dan cenderung merasa tidak memiliki energi ketika bekerja. 
3. Actively Disengaged Karyawan tipe ini adalah karyawan yang tidak terikat. Mereka akan secara terbuka menunjukkan perasaan tidak bahagia dan ketidakpuasan mereka terhadap pekerjaan yang dilakukan. Mereka juga akan secara konsisten menunjukkan perlawanan dan hanya melihat sisi negatif pada berbagai kesempatan yang ada. 

sekian pembahasan mengenai Employee Engagement, Terima Kasih 

Sumber :

Lewiuci,Princes Grace dan  Ronny H. Mustamu. 2016. "Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Keluarga Produsen Senapan Angin. AGORA Vol. 4, No. 2. Hal. 101-107.