Strategi dan Kiat Perusahaan Menghadapi Pandemi C-19 di Bidang Pembinaan SDM

 STRATEGI DAN KIAT PERUSAHAAN MENGHADAPI PANDEMI C-19 DI BIDANG PEMBINAAN SDM 

Saat pandemi covid-19 ini melanda negara indonesia, membuat tingkat perekonomian di indonesia menurun, karena telah menyerang berbagai sektor termasuk sektor coorporation (perusahaan). perusahaan harus berbenah diri dalam mengatasi efek akibat adanya pandemi covid-19 dan pastinya harus bertahan agar tetap survive. agar perusahaan dapat bertahan dan tidak merugikan para anggotanya, maka :

1) perusahaan harus menghadapi tantangan akibat pandemi covid-19 

- Covid-19 memaksa terjadinya transformasi digital secara masif di berbagai bidang pekerjaan.

- transformasi digital merupakan strategi perusahaan hadapi new normal pasca COVID-19 

- HR perlu memastikan semua proses internal sudah mendukung sepenuhnya untuk digitalisasi pengelolaan SDM. seperti ;

 a) HR perlu menempatkan keselematan dan kesehatan karyawan diatas kepentingan bisnis 

 b) HR perlu benar-benar mempersiapkan pengaturan workplace yang memenuhi standar protokol kesehatan covid-19. 

- bisnis harus beradaptasi dengan masa depan untuk bisa terus bertahan 

- bisnis harus beradaptasi dengan masa depan pekerjaan, dan memiliki kemampuan untuk bergerak dengan kecepatan dan ketangkasan adalah kemampuan kritis yang dapat dipengaruhi oleh SDM 

- HR perlu memiliki akses untuk melakukan helicopter view yaitu melihat kesekuruhan proses dan menawarkan sudut pandang sistemik, memastikan koordinasi, komunikasi dan kolaborasi lintas unit, fungsi dan grup bisnis.

2) strategi perusahaan dalam menghadapi covid-19

- berikan pemahaman kepada para anggota ( karyawan ) karena pandemi adalah masalah bersama. kita (perusahaan dan karyawan) bisa berjuang bersama untuk dapat beradaptasi dan mencapai goals bersama. 

- ciptakan alur komunikasi yang sederhana tapi sering 

- komunikasi = memberikan pesan bahwa perusahaan peduli dengan karyawannya 

- Gunakan berbagai channel komunikasi untuk menyampaikan motivasi seperti WhatsApp, email, blast, poster dll

- ciptakan tools untuk memonitor hasil kinerja karyawan agar WFH berjalan efektif dan terukur 

- ciptakan regulasi yang adil untuk pelaksaann WFH. HR dapat menciptakan sistem WFH yang aman dan nyaman agar karyawan tidak merasakan kecemasan secara psikologis dan juga HR dapat membuat sesi komselinh untuk masing-masing karyawan, agar karyawan dapat menyampaikan perihal kecemasan , ketakutan dan stress yang mereka alami semenjak pandemi COVID-19    .

Dari hal tersebut perusahaan perlu terus mengedukasi terkait :

1) informasi yang tepat seputar COVID - 19 

2) informais pasca pandemi ini berakhir 

3) Kebijakan perusahaan dan perubahannya 

4) Langkah-langkah apa saja yang diambil perusahaan di masa pandemi 

5) Guidance bagi karyawan terkait hal yang harus dilakukan dll

dan diharapkan segala tantangan yang dijalani oleh perusahaa serta berbagai startegi dari HRD untuk mengatasi adanya kerugian bagi karyawannya dapat berjalan dengan lancar dan perusahaan dapat terus bertahan tanpa perlu kehilanan karyawannya ataupun dilanda kerugian yang besar. 

DINAMIKA KELOMPOK DAN TEAM BUILDING

 DINAMIKA KELOMPOK DAN TEAM BUILDING 

Organisasi berjalan dengan adanya anggota atau yang biasa kita sebut karyawan, melakukan tugasnya sesuai dengan yang sudah ditentukan. Mau dari karyawan yang bekerja secara sendiri atau bekerja secara teamwork, pasti memiliki tugas masing-masing, dan biasanya untuk yang teamwork lebih mengandalkan koordinasi antar satu sama lain agar tidak terciptanya miscalcuated atau salah perhitungan. Dan disini kita akan membahas apa saja dinamika yang terjadi pada kelompok kerja atau team work. 

Apabila sistem komunikasi dan informasi tidak menemui sasarannya, timbulah salah paham atau orang tidak saling mengerti atau miscalculated. Selanjutnya hal ini akan menjadi salah satu sebab timbulnya konflik atau pertentangan dalam organisasi. Konflik biasanya juga timbul sebagai hasil adanya masalah-masalah hubungan pribadi (ketidaksesuaian tujuan atau nilai-nilai pribadi karyawan dengan perilaku yang harus diperankan pada jabatannya, atau perbedaan persepsi) dan struktur organisasi (perebutan sumber dayasumber daya yang terbatas atau bisa juga hubungan anggota kelompok kerjaa itu sendiri yang dapat menyebabkan pertarungan antar departemen dan sebagainya).

Untuk mengetahui adanya konflik, sebenarnya dapat diketahui dari hubungan-hubungan yang ada, sebab hubungan yang tidak normal pada umumnya membuat adanya gejala konflik. Misalnya ketegangan dalam hubungan, kekakuan dalam hubungan, saling fitnah-menfitnah. Bila pemimpin mengetahui adanya gejala-gejala tersebut memang itu merupakan konflik. Tidak semua konflik diketahui gejala-gejalanya maka untuk dapat mengetahui konflik seawal mungkin pimpinan harus bertindak aktif.

Timbulnya Konflik 

Suatu konflik dapat terjadi karena masing-masing pihak atau salah satu pihak merasa dirugikan. Kerugian ini bukan hanya bersifat material, tetapi dapat juga bersifat non material. Untuk dapat mencegah konflik, maka pertama-tama kita harus mempelajari sebab-sebab tersebut antara lain: 

- Perbedaan pendapat Suatu konflik dapat terjadi karena perbedaan pendapat, dimana masing-masing pihak merasa dirinyalah yang paling benar. Bila perbedaan pendapat ini cukup tajam, maka dapat menimbulkan rasa yang kurang enak, ketegangan dan sebagainya. 

- Salah paham Salah paham juga merupakan salah satu hal yang dapat menimbulkan konflik. Misalnya tindakan seseorang mungkin tujuannya baik, tetapi oleh pihak lain tindakan tersebut dianggap merugikan. 

- Salah satu atau kedua belah pihak merasa dirugikan Tindakan salah satu mungkin dianggap merugikan yang lain, atau masing-masing merasa dirugikan oleh pihak yang lain. Sudah barang tentu seorang yang dirugikan merasa kurang enak kurang simpati atau malahan benci. Perasaan-perasaan ini dapat menjurus ke arah konflik. 

- Perasaan yang terlalu sensitif Perasaan yang terlalu sensitif mungkin adalah wajar tetapi oleh pihak lain hal ini dianggap merugikan. Jadi kalau dilihat dari sudut hukum atau etika yang berlaku, sebenarnya tindakan ini tidak termasuk perbuatan yang salah, meskipun demikian karena pihak lain terlalu sensitif perasaannya, hal ini tetap dianggap merugikan, sehingga dapat menimbulkan konflik

Keempat konflik tersebut di atas terjadi oleh sebab interen, tetapi sebenarnya konflik dapat terjadi karena faktor-faktor eksteren. Sebab eksteren adalah bilamana terjadinya konflik itu karena dipanasi oleh pihak lain secara sengaja maupun tidak. Hal ini dapat dilakukan dengan jalan mengadu domba antara pihak-pihak yang konflik tersebut.  

Jenis-Jenis Konflik 

1. Konflik peranan yang terjadi di dalam diri seseorang (personrole conflict), dimana peraturan yang berlaku tidak dapat diterima oleh seseorang sehingga orang itu memilih untuk tidak melaksanakan sesuatu sesuai dengan peraturan yang berlaku; 

2. Konflik antar peranan (inter role conflict), dimana orang menghadapi persoalan karena dia menjabat dua tau lebih fungsi yang saling bertentangan; misalnya saja anggota serikat pekerja yang juga pengawasan atau mandor perusahaan; 

3.Konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang (intersender conflict), misalnya saja dekan suatu fakultas harus memenuhi permintaan yang berlainan para ketua jurusan; 

4.Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan (intrasender conflict).

Dalam kehidupan organisasi, konflik juga dapat dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan. Atas dasar hal ini, kita mengenal lima konflik (T. Hani Handorko, 1984): 

1.  Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari pada kemampuannya. 

2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, dimana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan-perbedaan kepribadian. Konflik ini juga berasal dari adanya konflik antar peranan (seperti antara manajer dan bawahan). 

3.  Konflik antara individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh, seorang indiidu mungkin dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma-norma kelompok.

4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok. 

5.Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi

TEAM BUILDING 

Adanya team building antara pimpinan dan bawahan merupakan salah satu bagian penting bagi setiap organisasi, termasuk organisasi yang ada disebuah perusahaan. Hubungan yang terjalin dengan baik akan menciptakan output yang baik juga yang nantinya akan berpengaruh salah satunya terhadap kelangsungan hidup suatu organisasi atau perusahaan. 

Team building dapat dipahami sebagai proses yang terdiri dari kegiatan formal yang dimaksudkan untuk meningkatkan pengembangan dan fungsi tim kerja (McShane, Von Glinow, & Von Glinow, 2018). Jones (2013) menjelaskan bahwa salah satu bentuk team building adalah mengklarifikasi peran. Selama ini banyak orang beranggapan bahwa sebuah tim tidak ada bedanya dengan kelompok, padahal di antara kedua-nya memiliki perbedaan yang sangat signifikan. Dalam sebuah kelompok biasanya hubungan yang dibangun hanya sebatas berinteraksi untuk membagi informasi dan mengambil keputusan untuk membantu tiap anggota dalam bidang yang menjadi tanggungjawabnya. Sedangkan tim kerja meru-pakan kelompok yang upaya-upaya individunya menghasilkan suatu kinerja yang lebih besar dari-pada jumlah dari masukan-masukan individual (Fachry, 2015).

Kesalahan pandangan inilah yang kemudian berimplikasi terhadap kinerja tim dalam menjalankan tugas-tugasnya, sehingga tidak jarang masih banyak tim-tim yang dibangun tidak bisa menjelma menjadi sebuah tim yang solid karena dalam pelaksanaannya masih cenderung bersifat kelompok. 

a. Klasifikasi Kelompok Suatu kelompok dapat diklasifikasikan menjadi dua, yaitu kelompok formal dan kelompok informal.

1) Kelompok Formal, yaitu suatu kelompok yang didenifisikan oleh struktur organisasi. Contohnya adalah Presiden dengan staf mentrinya, ketua DPR dengan anggota komisi. 

2) Kelompok Informal, yaitu kelompok yang terstruktur atau tidak terstruktur secara formal atau tidak ditetapkan secara organisasi, muncul sebagai tanggapan terhadap kebutuhan akan kontak sosial. Contohnya adalah kelompok organisasi yang ada di dalam masyarakat: kelompok pengajian, kelompok arisan.8 

Subklasifikasi kelompok, yaitu antara lain: 

1) Kelompok komando ditentukan oleh bagan organisasi. Contohnya adalah seorang manajer dengan bawahannya, dll. 

2) Kelompok tugas ditetapkan secara organisasional yang mewakili mereka yang bekerja bersama-sama untuk menyelesaikan tugas pekerjaan. Contohnya adalah ketua serikat buruh Indonesia, staf pembantu kepala madrasah. 

3) Kelompok kepentingan yaitu mereka yang bekerja bersamasama untuk mencapai suatu sasaran khusus yang menjadi kepedulian dari tiap-tiap orang ini. Contohnya adalah kelompok karyawan, kelompok mahasiswa. 

Sumber : 

GRUP & TIM KERJA

GRUP DAN TIM KERJA 

Dalam dunia kerja, para Sumber Daya Manusia memiliki keterkaitan dalam bekerja, terutama dalam membentuk teamwork guna menunjang dan menjalankan efektivitas kerja yang baik. pekerjaan akan terasa lebih ringan jika dikerjakan dengan timkerja, seperti divisi marketing yang memiliki teamwork untuk menjalankan strategi jobnya supaya mencapai target yang sudah ditetapakn oleh perusahaan. Grup maupun tim kerja (team work) dapat memengaruhi output yang dihasilkan dalam perusahaan atau teamwork yg berjalan dnegan baik, maka output yang dihasilkan juga akan baik. Disini kita akan membahas mengenai grup atau tim kerja (team work). 

kita tahu bahwa grup dan tim dalam peursahaan itu sangat berkaitan satu dengan yang lainnya. Jika Grup berkaitan dengan sekumpulan SDM yang memiliki karakteristik berbeda dan dapat juga memfasilitasi OCB (Organizational Citizenship Behavior) yaitu perilaku individu yang ekstra secara tidak langsung atau eksplisit dapat dikenal dalam suatu sistem kerja yang formal, dan secara agregat mampu meningkatkan efektivitas fungsi organisasi. Sementara Tim, merupakan sekelompok SDM yang saling memiliki ketergantungan yang tinggi untuk mencapai tujuan tertentu atau tugas tertentu untuk diselesaikan secara bersama. 

Karakteristik Grup :

- memfasilitasi kepercayaan dan kepuasan serta keinginan untuk tetap dalam kelompok

-  melakukan pertukaran anggota tim

-  memengaruhi motivasi dan kekompakan kelompok 

-  menciptakan sinergi dan kerjasama 

-  memberikan perhatian satu sama lain dalam grup

karaktertik tersebut dapat mengarahkan pada peningkatan OCB (yang diarahkan oleh rekan kerja dalam grup) terutama jika organisasi berorientasi pada kelompok kerja dan tim.

Karakteristik Tim :

- memiliki tujuan yang jelas

- fokus pada pencapaian hasil 

- memiliki rencana untuk mencapai tujuan 

- pembagian peran dan tanggungjawab yang jelas

- berkomitmen mencapai tujuan bersama

- memiliki anggota tim yang kompeten

- kemampuan interpersonal diantara anggota tim

Tim juga adalah bagian dari grup kecil dengan orang-orang yang memiliki keterampilan yang saling melengkapi yang berkomitmen untuk tujuan bersama, sasaran kinerja dan pendekatan-pendekatan yang mereka jadikan sebagai tanggung jawab bersama. selanjutnya, teamwork menyatakan upaya kooperatif dan korrdinasi oleh individu yang bekerjasama dalam suatu kumpulan dari latar belakang umum. hal ini membutuhkan pembagian bakat dan kepemimpinan memainkan peran ganda.

Tak jarang orang awam mempresepsikan antara teamwork dan workgroup adalah sama. padahal secara filosofi terdapat perbedaan mendasar diantara keduanya, seperti : 

Kelompok Kerja (Workgroup)

- Memiliki pemimpin yang kuat dan terfokus 

- Memilki akuntabilitas individu

- Tujuan kelompok kerja sama dengan organisasi 

- Memiliki hasil kerja individu 

- Melakukan pertemuan yang efisien

- Mengukur efektivitas secara tidak langsung (Contoh; Kinerja keuangan bisnis)

- Mendiskusikan, memutuskan, dan mendelegasikan 

 Kerja Tim (Teamwork)

- Memiliki peran kepemimpinan bersama

- Memiliki akuntabilitas individu dan bersama 

- Memiliki tujuan khusus

- Memiliki hasil kerja efektif

- Melakukan pertemuan dengan penyelesaian terbuka dan pemecahan masalah yang aktif

- Menggukur kinerja secara langsung dengan memperkirakan hasil kerja kolektif

- Mendiskusikan, memutuskan dan melaksanakan

Sumber :

Arizona,Rizki. 2018."Peran Team Work Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada PT. Asuransi Sinarmas Cabang Malang". Jurnal Aplikasi Administrasi. Vol.20, No.1. Hal.52-60.

https://www.slideshare.net/wicaksana/organizational-citizenship-behavior-ocb-119391736

Ju

GRIT

  -GRIT PADA KARYAWAN-

Dalam dunia kerja, para karyawan dituntut untuk bisa bekerja secara profesional dan optimal. persaingan dalam dunia kerja seperti promosi jabatan, nai pangkat dll tidak bisa diabaikan oleh para karyawannya, maka dari itu karyawan berlomba-lomba untuk mendapatkan kesempatan itu dengan cara bersaing satu sama lain, siapa yang berkompeten dialah yang terpilih. namun tidak sampai disitu saja, para karyawan harus bekerja keras penuh dengan ketekunan dan semangat "Grit". Akan tetapi Grit tidak berlaku bagi karyawan yang melakukan tindakan yang salah. "Jika anda tidak akan berusaha untuk melakukan yang terbaik, anda sebaiknya berhenti", itulah yang dikatakan penulis buku Seth Godin yang menunjukan dalam bukunya "The Dip : The Extradionary Benefits of Knowing When to Quit (and when to stick)". Maka dari itu disini saya akan membahas mengenai GRIT. 

Apa itu Grit?

Grit pertama kali didefinisikan sebagai ketekunan (perseverance) dan semangat (passion) dalam mencapai suatu tujuan jangka panjang.  (Duckworth, Peterson, Matthews, & Kelly, 2007). Duckworth sendiri mengatakan dari beberapa penelitian yang telah dilakukannya menunjukan bahwa sifat ini mungkin lebih relevan daripada kecerdasan dalam menentukan pencapaian tinggi seseorang. Grit bukan hanya sekedar bekerja keras, tapi usaha yang panjang untuk mendapatkan sesuatu. Angela Duckworth mengatakan bahwa kepribadian Grit berkaitan dengan "Growth Mindset", dimana Growth Mindset sendiri merupakan sebuah pola pikir untuk terus tumbuh, berani menerima tantangan dan senang belajar akan hal-hal baru diluar zona nyamannya. Grit memiliki manfaat jika kita terapkan baik di tempat kerja maupun dikehidupan sehari-hari. 

Grit dalam psikologi adalah, sifat non-kognitif positif berdasarkan semangat individu untuk tujuan jangka panjang, ditambah dengan motivasi yang kuat untuk mencapai tujuan masingmasing. Ketahanan dalam berusaha mengatasi hambatan atau tantangan untuk mencapai hasil yang diinginkan dan berfungsi sebagai kekuatan pendorong dalam pencapaian. 

Dimensi dari GRIT :

Terdapat dua dimensi dari konstruk ini, yaitu :

a) Perseverance of effort

    yaitu sebuah ketekunan untuk menyelesaikan suatu tujuan, bahkan dengan adanya berbagai rintangan atau halangan.

b) Consistency of Interests 

    yairu tetap berkomitmen pada minatnya yang akan mengarahkan pada tercapainya suatu tujuan.

Faktor-faktor Menumbuhkan Grit dari Internal 

Angela Duckworth menulis dalam bukunya ada 4 elemen vital dari dalam dir kita yang akan membuat kita bisa merawat grit dalam segenap raga kita.

a. Passion. Menurut Angela Duckworth, kita tak akan mungkin mampu bertahan dan berjuang menghadapi masalah yang besar, jika kita tidak mencintai apa yang kita kerjakan. 

b. Practice. Latihan yang dimaksud adalah dengan menjamin kualitas waktu latihan yang digunakan. Latihan terus menerus harus dilakukan tanpa mengenal lelah. 

c. Purpose. Kita akan menjadi lebih punya grit ketika dibalik yang anda kerjakan mempunyai tujuan yang jelas. Dengan itu, kita akan lebih bisa bertahan dalam berjuang.

d. Hope. Grit hanya akan tumbuh jika kita merasa punya harapan bahwa apa yang kita kerjakan akan berhasil. Banyak orang yang menyerah karena merasa tidak punya harapan akan berhasil. Solusi untuk mengatasi hal ini bisa dilakukan dengan menyusun “small and quick wins” atau sejenis “small goals” yang bisa diraih selama kita sedang berjuang. Harapan akan bisa terus ada ketika anda punya small goals yang mudah untuk diraih. 

Faktor-Faktor Menumbuhkan Grit dari Eksternal 

Angela Duckworth juga menulis dalam bukunya ada 4 faktor dari eksternal untuk menumbuhkan grit dalam diri kita. 

a. Parenting for Grit. Peran orang tua cukup penting dalam membimbing anaknya dalam menumbuhkan grit dalam dirinya. 

b. The Playing Fields. Dalam menumbuhkan grit kita tidak hanya belajar di bidang akademis saja, tetapi juga harus belajar di bidang non akademis. 

c. A Culture of Grit. Bagaimana kamu menciptakan kultur grit dalam diri kamu adalah seberapa besar kamu berpeluang untuk meraih kesuksesan yang kamu inginkan.

Cara Mengukur Grit 

Tahun 2016, Angela Duckworth kembali memunculkan grit dalam sesi TED Talks nya. Menurutnya, seseorang bisa menjadi sukses besar dalam pencapaian gol nya karena dia memiliki grit yang sangat besar.

 Ada beberapa cara untuk mengukur grit dalam diri kita, yaitu: 

a. Courage (Kebranian). Kebranian yang dimaksud adalah seberapa besar kemampuan kita mengontrol ketakutan atau kegagalan kita. 

b. Conscientiousness (kesadaran diri). Untuk mencapai kesadaran diri butuh fokus dan konsentrasi tingkat tinggi yang dapat menjadi faktor utama bagi kita dalam memutuskan tindakan dengan cepat dan sesuai kebutuhan. Seringkali pikiran kita terganggu dengan halhal lain yang tidak berhubungan tetapi sangat mengganggu. 

Contohnya trauma masa lalu, keluarga, keuangan, permasalahan di kantor dan lainnya. Salah satu cara untuk melatih kesadaran diri kita adalah dengan membaca buku dengan suara keras atau belajar menyanyikan lagu yang susah untuk dinyanyikan. 

c. Long-term goals and Endurance (Gol Jangka Panjang dan Ketahanan). Kita harus membuat gol dalam jangka panjang yang jelas dan spesifik. Bagi yang sudah memilikinya, apakah gol itu masih menarik untuk kita. Besarnya endurance (daya tahan) untuk tetap fokus tergantung dari seberapa konsisten Anda untuk berusaha dan melatih kemampuan diri. Angela Duckworth mengatakan bahwa pencapaian itu adalah hasil penggabungan antara talenta (skills) dan usaha. 

d. Resilience (Ketahanan). Ketahanan dapat dicapai dengan tiga faktor yaitu Optimis, Percaya Diri dan Kreativitas

e. Excellence vs Perfection (Mutu Tinggi vs Kesempurnaan). Kita harus menerima kekecewaan dan kegagalan karena dengan hal tersebut kita memiliki pengukuran pasti untuk prioritas strategi perbaikan ke arah yang lebih baik.

Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Grit 

Menurut Duckworth (2007) faktor-faktor yang berhubungan dengan kegigihan (grit) adalah sebagai berikut: 

a. Pendidikan, dimaknai sebagai orang yang telah berpendidikan yang memilki kegigihan yang lebih tinggi dibandingkan dengan orang yang kurang berpendidikan pada usia yang sama.

b. Usia, dimaknai dengan orang usia dewasa memiliki kegigihan yang lebih dengan orang berusia muda. Hal ini dikarenakan orang yang telah tua memiliki pengalaman untuk menghadapi tantangan.

c. Conscientiouness, yaitu berhubungan dengan pilihan untuk berpindah karir pada seseorang. Orang yang memiliki conscientiouness, usia dan pendidikan tinggi 35% lebih kecil kemungkinannya berpindah karir. Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa faktor yang berhubungan dengan kegigihan meliputi pendidikan, usia dan konsitensi. 

d. Di dalam buku Grit (Angela Duckworth) diungkapkan contoh orang-orang penting dan yang telah sukses pada bidangnya, bagaimana mereka mengungkapkan proses untuk meraih sukses mereka sendiri, bagaimana mereka menciptakan potensi mereka, bagaimana mereka mempengaruhi sekaligus dipengaruhi sekitar untuk mengembangkan kemampuannya.  

Kesimpulannya, Grit diikuti dengan bekerja keras dalam menghadapi tantangan, mempertahankan usaha dan kepentingan jangka panjang meskipun dihadapkan pada resiko untuk gagal, tantangan, dan kesulitan pada prosesnya (Duckworth, 2016). Seorang dengan grit yang tinggi lebih berhasil dalam pekerjaan dibandingkan dengan yang memiliki grit rendah.  Individu dengan derajat grit yang tinggi akan lebih tekun dalam bekerja, tidak mudah menyerah jika mengalami kegagalan, bahkan dapat menjadikan kegagalan sebagai cambuk untuk semakin berusaha mencapai tujuan.

Sumber :

Jonathan, Haris dan Alvin Handiworo. 2020. "Tempat Pengembangan Grit", Jurnal Stupa. Vol.2, No. 2, Hal.2067-2078. 

Meadows Martin. 2015. "Grit: How to Keep Going When You Want to Give Up". Meadows Publishing.

Tiara, Stella dan Rostiana. 2018. "Peran Kualitas Kehidupan Dan Grit Terhadap Keterkaitan Kerja Pada Generasi Millenial Di Industri Perbankan". Jurnal Muara. Vol. 2, No, 1. Hal. 342-249. 

INTERPERSONAL SKILL DALAM DUNIA KERJA

 

INTERPERSONAL SKILL

Interpersonal skill memiliki kaitan dengan aspek kehidupan sehari-hari termasuk setiap aktivitas dan kesuksesan bagi seorang individu dalam hal bermasyarakat ataupun bekerja. Dalam berkehidupan dan mengenali sesama diperilukan Interpersonal skill yang bisa saja diartikan keterampilan dasar yang harus dimiliki individu agar dapat berinteraksi dengan lancar. Maka dari itu disini saya akan membahas mengenai Interpersonal Skill yang dimiliki individu.

Apa itu interpersonal skill ?

interpersonal skill disebut juga dengan interpersonal touch, yang mana bidang ini menarik perhatian peneliti dan penulis dari berbagai disiplin ilmu. Gallace & Charles (2010) mengungkapkan bahwa penelitian terkait dengan interpersonal touch diminati oleh berbagai disiplin ilmu, contohnya cognitive and social psychology, neuroscience, and cultural anthropology.

Menurut Hayes (2002:5) interpersonal skill adalah goal-directed behaviour yang digunakan dalam in teraksi tatap muka, yang efektif dalam mewujudkan keadaan yang diinginkan.

Rungapadiachy (1999: 193) mengatakan bahwa interpersonal skill dapat didefinisikan sebagai suatu keterampilan yang diperlukan untuk berkomunikasi secara efektif dengan seseorang atau kelompok orang.

Sedangkan taksonomi keterampilan interpersonal menurut Carpenter & Wisecarver, 2004 dan Klein et al., 2006 (dalam Lievens & Sackett, 2012: 461) dibedakan menjadi dua meta dimensi, yaitu:

1) membangun dan memelihara hubungan (misalnya; memberikan bantuan dan dukungan kepada   orang lain)

2) komunikasi atau pertukaran informasi (misalnya; memberikan informasi).

 Sementara itu, Daniel Goleman mengemukakan bahwa kemampuan interpersonal juga termasuk bagian dari emotional intelligence. Goleman menyatakan ada lima konstruk kecerdasan emosional, yaitu :

1. Kesadaran diri 

2. Mengelola Emosi 

3. Motivasi Diri 

4. Empati

5. Membina Hubungan

Kemampuan interpersonal atau membina hubungan adalah kemampuan untuk menjalin hubungan dengan orang lain. Kemampuan ini meliputi kemampuan berempati, berkomunikasi dan mempengaruhi orang lain, merundingkan pemecahan masalah, memimpin dan mengorganisasikan kelompok, membina dan menjalin hubungan, dan kemampuan bekerjasama. 

Istilah kemampuan interpersonal juga termasuk dalam soft skill, yaitu kemampuan mengatasi konflik, negosiasi, dan kerjasama yang penting dimiliki oleh setiap profesi dan jabatan (Goleman, 1995: 91)

Dapat diartikan pengertian dari Interpersonal Skill adalah  kemampuan seseorang secara efektif untuk berinteraksi dengan orang lain maupun dengan rekan kerja, seperti pendengar yang baik, menyampaikan pendapat secara jelas dan bekerja dalam satu tim. dan tentunya interpersonal skill sangat dibutuhkan dalam dunia kerja atau mencapai kesuksesa 

Peranan Penting Interpersonal Skill

Keterampilan interpersonal mempunyai peranan yang sangat penting guna mencari kesuksesan. Terkait dengan hal ini, ketrampilan skill dapat dibagi menjadi beberapa jenis. 

Pertama yaitu keterampilan mendengar (Listening) Komponen terpenting dari komunikasi adalah mendengar. Maksudnya adalah tidak hanya mendengar secara harfiah dengan alat pendengaran atau telinga saja, melainkan mampu mencerna serta menterjemahkan maksud dari pemberi pesan atau orang yang mengajaknya berbicara.

Keterampilan listening adalah Salah satu komponen dari proses komunikasi adalah bagian menerima pesan, salah satunya ialah mendengarkan. Mendengarkan bukan secara harfiah menggunakan alat pendengaran (telinga) , tetapi memiliki arti yang lebih luas dengan penggunaan alat penerimaan pesan lainnya. Berikut ini ada empat alasan utama mengapa orang perlu mendengarkan:

1. Untuk memahami dan memperoleh informasi, 

2.  Analisis terhadap kualitas Informasi, 

3. Membangun dan Memelihara Hubungan dan Menolong Orang Lain

Kedua adalah umpan balik atau providing feedback. Umpan balik merupakan suatu interpersonal skill dalam bentuk ketrampilan seseorang untuk memahami segala dampak atas perilaku terhadap diri sendiri dan orang lain. Misalnya ketika berbicara sesuatu akan membuat sakit hati atau sebaliknya bikin orang lain menjadi senang.

Ketiga adalah Persuading. Dalam hal ini seseorang harus dapat memberikan pengertian atau bujukan pada orang lain. Sehingga orang tersebut bersedia mengikuti kehendak maupun keinginan dari orang yang mengajaknya secara sukarela. Keterampilan interpersonal yang terakhir disebut resolving conflict. Maksud dari istilah ini adalah kemampuan menyelesaikan masalah ketika sedang mendapatkan konflik dan masalah dengan orang lain.

Tips meningkatkan Interpersonal Skill : 

Tesenyum, Apresiasi, Simpati, Jadilah Penyemangat jangan jadi pengeluh, dan Tengahi konflik.

itulah beberapa bahasan mengenai Interpersonal Skill yang sangat mempengaruhi aktivitas dan kemampuan kinerja di tempat kerja guna mencapai kesuksesan. 

Sumber : 

Sakidah,Halimatus. 2015. "Urgensi Interpersonal Skill Dalam Dakwah Persuasif". Jurnal Alhadharah. Vol.14, No.27. Hal. 85-94.

Silvianetri.2019. "Interpersonal Skill Dalam Kajian Neurosains". Alfuad Journal. Vol. 3, No.1. Hal.74-81.

PERAN EQ,SQ,AQ DAN CQ DALAM IMPLEMENTASI DUNIA KERJA

KETERKAITAN EQ,SQ,AQ SERTA CQ DENGAN IMPLEMENTASI DI DUNIA KERJA

~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

        Dalam menghadapi dunia kerja, perusahaan tidak hanya membutuhkan kepintaran intelegen (IQ) seorang karyawannya saja, tapin ada faktor-faltor pendukung lain yang membuat karyawan itu kompeten dan bisa diterima diperusahaan manapun.  Faktor-faktor yang paling menentukan dalam kesuksesan seseorang di dunia kerja berkaitan dengan EQ, SQ, AQ dan CQ.  Kesuksesan tidak sama dengan istilah dari kecerdasan, namun di sini pemaknaan dari istilah kecerdasan kognisi yaitu Intelligence Quotient (IQ). Jadi kecerdasan kognisi saja tidak cukup untuk membuat bangsa ini maju. Dibutuhkan orang-orang yang tidak hanya sekedar pintar secara kognisi melainkan juga memiliki jenis-jenis kecerdasan lain. Ada beberapa gagasan kecerdasan yang sudah dipublikasikan di antaranya IQ (kecerdasan kognisi), EQ (kecerdasan emosi), SQ(kecerdasan spiritual), AQ(kecerdasan menghadapi kesulitan), CQ(kecerdasan kreatif), dan BQ(kecerdasan biomagnetik). Terdapat satu lagi kecerdasan yaitu QQ (kecerdasan quantum) tapi baru sebatas visi. 

        Tapi dari semua itu, yang sudah memiliki alat ukur yang terstandarisari saat ini baru dua yaitu IQ, EQ, dan AQ, namun disini kita akan fokus menghubungkan keterkaitan kecerdasan EQ,SQ,AQ serta CQ dengan implementasinya di dunia kerja. 

EQ ( Kecerasan Emosi )

EQ (Emotional Quotient) adalah kemampuan pengendalian diri sendiri, semangat dan ketekunan, serta kemampuan untuk memotivasi diri sendiri dan bertahan menghadapi frustasi, kesanggupan untuk mengendalikan dorongan hati dan emosi, tidak melebihlebihkan kesenangan, mengatur suasana hati dan menjaga agar beban stres tidak melumpuhkan kemampuan berpikir, untuk membaca perasaan terdalam orang lain, dan berdoa, untuk memelihara hubungan dengan sebaik-baiknya kemapuan untuk menyelesaikan konflik, serta memimpin diri dan lingkungan sekitarnya. 

Walters berpendapat bahwa hanya dengan perasaan batin yang tenang, seseorang mampu mengetahui secara pasti arah yang harus diambil. mereka yang mengarahkan hiduo mereka dari tataran perasaan yang lebih dalam ini mencapai tingkat-tingkat keberhasilan yang tak permah dicapai oleh orang-orang yang membatasi pencarian mereka akan jawaban-jawaban terhadap penggunaan akal budi. 

Di samping itu, Gardner membagi kecerdasan emosional (EQ) atas dua kecakapan: 

pertama, intrapersonal intelligence (kecakapan mengenali perasaan diri sendiri) yang terdiri dari; 

[a]. kesadaran diri, meliputi: keadaan emosi diri, penilaian pribadi, percaya diri; 

[b]. pengaturan diri, meliputi; pengendalian diri, dapat dipercaya, waspada adaptif, inovatif; 

[c]. motivasi, meliputi; dorongan berprestasi, komitmen, inisiatif, optimis. 

Kedua, interpersonal intelligence (kecakapan mengenai perasaan dengan orang lain) yang terdiri dari;    [a]. empati, meliputi; memahami orang lain, pelayanan, mengembangkan orang lain, mengatasi keragaman dan kesadaran politis; 

[b]. keterampilan sosial, meliputi; pengaruh, komunikasi, kepemimpinan, katalisator perubahan, manajemen konflik, pengikat jaringan, kolaborasi dan koperasi serta kerja tim

SQ (Kecerdasan Spiritual)

SQ (Spiritual Quotient) adalah kecerdasan jiwa yang dapat membantu seseorang membangun dirinya secara utuh. Kecerdasan spiritual berasal dari hati, yang membuat individu menjadi kreatif ketika dihadapkan oleh masalah pribadi dan mencoba melihat makna yang terkandung di dalamnya.

kecerdasan spiritual (SQ) adalah kecerdasan yang bertumpu pada bagian dalam diri kita yang berhubungan dengan kearifan di luar ego dan jiwa sadar. Hal utama dalam kecerdasan spiritual adalah pengenalan akan kesejatian diri manusia. Kesadaran spiritualitas bukan sebatas ajaran teologis. Dengan kata lain, kecerdasan spiritual itu sesungguhnya mengarahkan manusia pada pencarian hakikat kemanusiaannya. 

Hakikat manusia dapat ditemukan dalam perjumpaan dengan apa pun. Misalnya, saat berkomunikasi pada saat salat. Oleh karena itu, ada yang berpandangan bahwa SQ adalah kecerdasan manusia yang berhubungan dengan Tuhan.

Menurut Samani, SQ merupakan pemandu IQ dan EQ, yakni memandu bagaimana IQ dan EQ dikembangkan dan diimplementasikan dalam sebuah kehidupan. Sehingga dengan demikian, Luneto menyatakan bahwa SQ merupakan kecerdasan tertinggi dalam diri manusia.

AQ (Kecerdasan Menghadapi Kesulitan)

AQ (Addervisity Quotient) adalah kemampuan atau kecerdasan seseorang untuk bertahan menghadapi kesulitan dan mampu mengatasi tantangan hidup.

AQ   berupaya   memaksimalkan   kemampuan   akal   fikir   dan   usaha   untuk memperoleh keberhasilan. AQ memasukkan IQ dan EQ dari setiap konsep praktis, yaitu teori  ilmiah  dan  penerapannya  di  dunia  nyata  (Thoyib,  2005).  Salah  satu  aspek kecerdasan AQ adalah kecerdasan untuk mengatasi kesulitan. AQ merupakan penilaian yang  mengukur  respon  seseorang  dalam  menghadapi  perubahan  atau  masalah  untuk dijadikan   peluang.   Faktor-faktor   yang   mempengaruhi   AQ   adalah   daya   saing, produktivitas,  kreativitas,  motivasi,  kesiapan  menghadapi  resiko,  ketekunan,  adaptasi, dan  keuletan  (Stoltz,  2004). Adversity  Quotient dan  motivasi  kerja  adalah  faktor  yang berpengaruh dalam upaya meningkatkan kinerja mahasiswa. Motivasi adalah dorongan psikologis melibatkan gerakan fisik dan mental dan mempengaruhi seseorang mencapai tujuan. Dalam  kata  lain Adversity  Quotient (AQ)  merupakan  suatu  penilaian  yang mengukur bagaimana seseorang da-lam menghadapi masalah untuk dapat diberdayakan menjadi peluang.

d.

CQ (Kecerdasan Kreatif)

CQ (Creativity Quotient) adalah potensi seseorang untuk membuat penemuan baru dalam bidang ilmu dan teknologi serta semua bidang lainnya.

CQ   Kecerdasan   Kreativitas   (Creativity   Quotient)   Potensi   seseorng   untuk memunculkan  sesuatu  yang  penemuan-penemuan  baru  dalam  mencari  solusi  suatu permasalahan  serta  semua  bidang  dalam  usaha  lainnya.  Guil  Ford  mendeskripsikan  5 ciri kreativitas:

a. Kelancaran : Kemampuan memproduksi banyak ide.

b. Keluwesan  :  Kemampuan  untuk  mengajukan  bermacam-macam  pendekatan jalan pemecahan masalah.

c. Keaslian : Kemampuan untuk melahirkan gagasan yang orisinil sebagai hasil pemikiran sendiri.

d. Penguraian : Kemampuan menguraikan sesuatu secara terperinci.

e. Perumusan  Kembali  :  Kemampuan  untuk  mengkaji  kembali  suatu  persoalan melalui cara yang 

berbeda dengan yang sudah lazim.

Kreativitas terdiri dari dua unsur :

a.  Kepasihan  (kemampuan  menghasilkan  sejumlah  gagasan  dan  ide  prmecahan masalah dengan lancar).

b. Keluwesan  (Kemampuan  untuk  menemukan  gagasan  yang  berbeda  dan  luar biasa untuk memecahkan suatu masalah)

Hambatan   untuk   menjadi   kreatif   antara   lain:   kebiasaan,   waktu,   dibanjiri masalah,  tidak  ada  masalah,  takut  gagal,  kebutuhan  akan  sebuah  jawaban  sekarang, kegiatan mental yang sulit diarahkan, tahut bersenang-senang, dan suka mengkritik orang lain. 

Implementasinya dalam dunia bisnis adalah jika kecerdasan intelektual (IQ) saja tidak cukup, hal ini penting mengingat IQ saja tidak menjamin keberhasilan hidup seseorang, demikian juga kalau haya sekedar SQ dan EQ tidak akan mampu mendukung keberhasilan hidup seseorang secara utuh, material dan spritual. Dalam dunia bisnis lebih dibutuhkan kecerdasan secara keseluruhan dari EQ,SQ,AQ dan CQ guna individu tersebut dapat menajankan bisnisnya dengan stabil dan bagi seorang karyawan bisa menjadi karyawan yang sukses, karena individu yang mampu mengendalikan kecerdasan emosi, kecerdasan spiritual, kecerdasan meghadapi kesulitan dan kecerdasan kereativitas menjadikan individu tersebut dapat bersaing di dunia bisnis. 

sumber :

A. Augustiner Handy. 2017. "Adaptasi Dalam Dimensi Smart People (Studi Kasus: Rusunawa Kaligawe Semarang)". Hal. 151-160.

Shofwan,Arif Muzayin. 2015. "Character Building Melalui Pendidikan Agama Islam (studi kasus di Miftahul Huda Papungan 01 Blitar)". Jurnal Pengembangan Ilmu Keislaman.Vol.10, No.1. Hal.175-198.

P. Charlina dkk. 2019. "Teori Kecerdasan Dalam Menghadapi Masalah Kesulitas Finansial Untuk Menyelesaikan Tunggakan Biaya Kampus". Hal. 1-12. 

Organization Commitment & Organization Citizen Behavior

 Organization Commitment & Organization Citizen Behavior

( Komitmen Organisasional & Perilaku Kewarganegaraan Organisasi )

===========================================================================

        Dalam dunia bisnis seringkali memiliki persaingan antar perusahaan lainnya, dan ketahanan perusahaan tersebut dalam persaingan dilihat dari sektor intenalnya yang meliputi manajemen serta sumber daya manusia (karyawan). Bukan itu saja, sebuah perusahaan atau organisasi harus memiliki komitmen yang selaras pada visi dan misi yang dijalankan juga oleh anggotanya agar bertanggungjawab penuh dan memiliki loyalitas di dalam organisasinya dan organisasi juga menjaga loyalitasnnya kepada anggotanya, serta bagaimana perilaku anggota di organisasi tersebut haruslah memiliki semangat kerja yang baik, tersturktur dan bertanngung jawab atas job masing-masing pada sebuah perusahaan. Dan juga  kemauan karyawan untuk berpartisipasi dalam organisasi, biasanya tergantung pada tujuannya bergabung dengan organisasi. Selain itu kemauan karyawan untuk memberikan sumbangan kepada tempat kerjanya sangat dipengaruhi oleh kemampuan organisasi dalam memenuhi tujuan dan harapan-harapan karyawannya. Sehingga dibutuhkan sinergi seluruh pihak di organisasi untuk bekerja sama dan menemukan strategi-strategi kreatif. Maka dari itu disini akan saya ulas materi mengenai Organization Commitment & Organization Citizen Behavior. 

a) Organizational Commitment

     adalah keberpihakan karyawan terhadap organisasi tertentu serta tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. 

menurut ahli:

Stephen P. Robbins :

" keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu ,sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut ". 

Definisi para ahli mengenai Komitmen Organisasi 

1. L. Mathis - John H. Jackson :

komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama atau meninggalkan perusahaan yang tercermin dalam ketidakhadiran dan angka perputaran karyawan.

     2.  Griffin : 

Komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan dan terikat para organisasinya.Seseorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi. 

Komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Seseorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi. 

Komitmen Organisasional

Anggota organisasi yang berkomitmen terhadap organisasinya mungkin saja mengembangkan pola pandang yang lebih positif terhadap organisasi dan dengan senang hati— tanpa paksaan—mengeluarkan energi ekstra demi kepentingan organisasi (Anik dan Arifuddin, 2003). Hal tersebut menunjukkan bahwa komitmen organisasional memiliki arti yang lebih dari sekedar loyalitas yang pasif, tetapi melibatkan hubungan aktif dan keinginan karyawan untuk memberikan kontribusi yang berarti pada organisasinya. 

Menurut Greenberg dan Baron (1993, dalam Chairy, 2002), karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi adalah karyawan yang lebih stabil dan lebih produktif sehingga pada akhirnya juga akan lebih menguntungkan bagi organisasi. Mowday et al. (1982, dalam Chairy, 2002) mengemukakan ciri-ciri komitmen organisasional, yaitu: (1) keyakinan yang kuat serta penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi; (2) kesiapan untuk bekerja keras; serta (3) keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi. 

Dengan kata lain, Komitmen organisasional adalah penggambaran sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. 

Dimensi - dimensi komitemen organisasional :

Curtis and Wright (2001) menjelaskan bahwa konsep ini dapat dipecah menjadi tiga komponen yaitu :

1. Keinginan memelihara keanggotaan dalam organisasi 
2. Keyakinan dan penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi 
3. kesediaan bekerja keras sebagai bagian dari organisasi. 

Cut Zurnali (2010) mengemukakan bahwa komitemen organisasional sebagai sebuah keadaan psikologi yang mengakarakteristikan hubungan karyawan dengan organisasi atau implikasinya yang mempengaruhi apakah karyawan akan tetap bertahan dalam organisasi atau tidak yang terindentifikasikan dalam tiga komponen yaitu :

1. Komitmen Afektif yang merupakan keterlibatan emosional seseorang pada organisasinya berupa perasaan cinta pada organisasi. 
2. Komitmen Kontinyu yang merupakan presepsi seseorang atas biaya dan risiko dengan meninggalkan organisasi saat ini. Artinya, terdapat dua aspek pada komponen kontinyu, yaitu: melibatkan pengorbanan pribadi apabila meninggalkan organisasi dan ketiadaan alternatif yang tersedia bagi orang tersebut. 
3. Komitemn Normatif yang merupakan sebuah dimensi moral yang didasarkan pada perasaan wajib dan tanggung jawab pada organisasi yang mempekerjakannya. 

b) Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organizatinal Behavior (OB) atau perilaku organisasi adalah sebuah ilmu yang mempelajari perilaku manusia dalam sebuah organisasi dan bagaimana perilaku tersebut memberikan dampak terhadap organisasinya. 

Perilaku kewargaan organisasional (Organizational Citizenship Behavior-OCB) adalah perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Seperti membantu individu lain dalam tim, mengajukan diri untuk melakukan pekerjaan ekstra, menghindari konflik yang tidak perlu, menghormati semangat dan isi peraturan, serta dengan besar hati menoleransi kerugian dan gangguan terkait pekerjaan yang kadang terjadi (Robbins, 2008:40). 

Definisi OCB menurut para ahli :

Dennis W. Organ :

OCB adalah perilaku bebas individu yang secara eksplisit atau secara tidak langsung diakui oleh sistem formal dan secara agregat berfungsi dengan efektif dan efisien dalam sebuah organisasi. yang dimaksud agregat ialah OCB mengacu kepada perilaku seorang individu yang memberikan dampak positif kepada organisasinya. 

Salih Kusluvan :

OCB adalah perilaku individu yang bebas dan spontan yang dihasilkan dari karakter seseorang ataupun karakter pekerjaan atau organisasinya, juga berasal dari hubungan dengan atasan. Perilaku ini dilakukan kepada organisasi ataupun rekan kerja yang menghasilkan peningkatan efektivitas organisasi melalui pengaruh langsung dari pekerjaan ataupun melalui penharuh tidak langsung secara sosial yang berdasarkan pada peningkatan hubungan interpersonal. perialku kewarganegaraan tidak didekskripsikan dalam pekerjaan formal, juga tidak memiliki penghargaan/(reward) secara kontrak. 

Dimensi-dimensi dari OCB :

Podsakoff, Mackenzie dan Bachrach dalam Kusluvan (2000)

membagi OCB menjadi 7 dimensi :

1. Helping : seseorang yang memiliki OCB yang baik akan suka menolong orang lainmeskipun tidak ada penghargaan untuk itu.
2. Sportsmanship  : individu yang dikatakan OCB yang baik, akan memiliki sifat sportif seperti tidak complain saat diperlakukan kurang baik oleh rekannya dan tetap mengerjakan pekerjaan dengan baik.
3. Loyalty  : Dengan OCB yang baik, seseorang akan memiliki tingkat loyalitas yang tinggi, misalnya seorang individu akan tetap setia pada organisasinya meski organisasi tersebut mengalami kondisi yang sulit. 
4. Organizational Compliance : individu akan patuh kepada peraturan organisasi yang sangat ketat
5. Individual Intitative  : Inividu akan memiliki inisiatif lebih, sebagai contoh : seseorang akan bertanya jika tidak mengerti akan pekerjaannya atau contoh lain : adalah seseorang akan melakukan pekerjaannya dan tidak menunggu diperintah terlebih dahulu. 
6. Civic Virtue : Dimensi ini berkaitan dengan kewarganegaraan dimana individu akan lebih tanggap terhadap hal-hal yang dilakukan pemerintah, sehingga dia akan menginformasikan mengenai perubahan yang terjadi dan menginformasikannya kepada organisasinya. 
7. Self Development : Tindakan yang dilakukan secara sukarela yang dapat meningkatkan kemampuan, keterampilandan pengetahuan. 

Aspek-aspek dalam OCB 

Menurut Organ (1988) meliputi :

1. altruism yaitu perilaku membantu orang lain yang mengalami kesulitan dalam bekerja, conscentiousness yaitu kesungguhan mengerjakan di atas standar minimal yang ditetapkan.
2. sportmanship yaitu menahan diri dari aktivitas-aktivitas mengeluh dan mengumpat terhadap ketidaknyamanan, 
3. courtesy yaitu aktif mengumpulkan informasi yang dapat membantu orang lain terhindar dari masalah.
4.  civic virtue yaitu partisipasi aktif karyawan dalam kehidupan organisasi (Podsakoff, 2000).  

Kesimpulan : 

Komitmen organisasional dan perilaku kewarganegaraan organisasional sangat berkaitan satu sama lain. Organisasi yang memiliki OCB pada diri karyawannya yang baik maka organisasi tersebut akan memiki taraf pertumbuhan yang baik, karena karyawan yang bekerja secara loyal, penuh dengan semangat dan terstruktur serta memiliki kinerja yang baik membuat pertumbuhan organisasi akan menjadi lebih baik, dan agar karyawan yang memiliki OCB baik itu tetap bertahan dan mendedikasikan dirinya untuk bekerja di organisasi tersebut, maka sebuah organisasi patut memberikan kenyamanan dan loyalitas kembali pada karyawan yang memiliki OCB baik tersebut. karena kelangsungan hidup suatu perusahaan salah satunya tergantung pada kinerja karyawan dalam menyelesaikan tugasnya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Pencapaian tujuan perusahaan menjadi kurang efektif bila banyak karyawan yang tidak berprestasi. Dan hal ini akan menimbulkan pemborosan bagi perusahaan. Oleh karena itu kinerja karyawan harus benarbenar diperhatikan.  

Sumber :

Purba, Debora Eflina dan Ali Nina Liche Seniati. (2004). "Pengaruh Kepribadian Dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior". Jurnal Sosial Humaniora. Vol. 8, No. 3. Hal. 105-111. 

Purnami, Rahayu S. (2013). "Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional serta implikasinya terhadap Kinerja Pegawai Administrasi Politeknik Komputer Niaga LPKIA Bandung". Jurnal Ilmu Manajemen & Bisnis. Vol. 4, No. 2. Hal. 1 - 15.